KORONAVİRÜS TEDBİRLERİ KAPSAMINDA HUKUKUMUZDA YER BULAN İŞTEN ÇIKARMA YASAĞI, KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ, PANDEMİ ÜCRETSİZ İZNİ VE NAKDİ ÜCRET DESTEĞİ UYGULAMALARININ SONA ERMESİNİN SONUÇLARI
Makale, 5846 sayılı kanuna göre koruma altında olup, kısmen veya tamamen iletme veya alıntıda kaynak belirtmenizi rica ederiz.
Tüm dünyayı etkisi altına alan ve her alanda insanlığı olumsuz etkileyen koronavirüs (covid-19) salgını tedbirleri kapsamında ülkemizde istihdam kaybını engellemek amacıyla hukukumuza 4857 Sayılı İş Kanunu’na geçici madde 10 ile işten çıkarma yasağı, işçiyi ücretsiz izne çıkartma uygulaması ve 4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na geçici madde 24 ile kısa çalışma ödeneği, nakdi ücret desteği uygulaması getirilmiştir (1). Anılan geçici kanun maddeleri ilk etapta 3 aylık süre ile uygulanmaya başlanmış ve Cumhurbaşkanı, geçici maddelerde yer alan üç aylık süreleri her defasında en fazla üçer aylık sürelerle 30.06.2021 tarihine kadar uzatmaya yetkili kılınmıştır. Akabinde bu süreler, Cumhurbaşkanı kararı ile en son 30.06.2021 tarihine kadar uzatılmış, bu tarihten sonra uzatılmayarak söz konusu geçici maddeler 30.06.2021 tarihinde yürürlükten kalkmıştır.
Geçici kanun maddelerinin uygulandığı dönemde, işten çıkarma yasağı uygulamasının istisnası olarak 4857 Sayılı İş Kanunu’nun “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlıklı 25/2 maddesi istisna kapsamında tutulmuştur. İşten çıkarma yasağının uygulandığı süre zarfında, işçinin söz konusu madde kapsamına
giren eylemlerinden dolayı işveren tarafından iş akdinin haklı nedenle feshedilerek işten çıkarılması mümkün olmuştur. Bir işçi, İş Kanunu’nun 25/IImaddesi uyarınca iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle feshedildiği takdirde, işten ayrılış kodu olarak “kod 29” SGK’ya bildirilmekte idi. İşten çıkarma yasağının yürürlükte olduğu süre zarfında işveren tarafından oldukça fazla kod 29 ile SGK’ya bildirim yapıldığından, 2013/11 Sayılı Genelgede Değişiklik (SGK Genelgesi 2016/20) başlıklı genelge yayımlanarak, işveren tarafından işçinin iş sözleşmesinin ahlak ve iyi niyete aykırı haller sebebiyle haklı nedenle feshi sebepleri detaylandırılmış ve 41’den 50’ye kadar yeni kodlar eklenmiştir. Böylece, işçinin eylemi hangi haklı sebebe dayanıyor ise ilgili kod girilerek Kurum’a bildirim yapılması sağlanmış, ilgili geçici maddelerin uygulandığı dönemde istisnanın işveren tarafından kötü niyetle kullanılmasının engellenmesi amaçlanmıştır.
İŞTEN ÇIKARMA YASAĞI, KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ, PANDEMİ ÜCRETSİZ İZNİ VE NAKDİ ÜCRET DESTEĞİ UYGULAMASININ
SONA ERMESİNİN İŞÇİ VE İŞVERENLER BAKIMINDAN ETKİLERİ
30.06.2021 tarihinden itibaren ne şekilde ilerleneceği, normal çalışma düzenine geçilmesinin etkilerinin ne olacağı hem işçiler hem de işverenler açısından merak konusu olmuştur. 30.06.2021 tarihi itibari ile geçici madde 10 ve geçici madde 24 yürürlükten kalkmıştır. Bunun sonucu olarak;
ü 4857 Sayılı İş Kanunu’na geçici madde 10 ile eklenen işten çıkarma yasağı ve ücretsiz izin uygulamasının ve 30 Haziran 2021 tarihinde sona ermesi ile normal çalışma düzene geçiş başlayacaktır. Ücretsiz izne gönderilen işçiler işbaşı yapacak, işçinin yazılı onayı olmaksızın işveren işçileri ücretsiz izne çıkaramayacak,
ü 4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na geçici madde 24 ile eklenen nakdi ücret ereceğinden işçilerin primleri 30 gün üzerinden yatırılacak, işçi ve işveren için tüm hak ve yükümlülükler geçici madde 10 ve geçici madde 24 öncesi dönemdeki gibi devam edecektir.
İşten çıkarma yasağı uygulaması süresince yalnızca istisnai hallerde işten çıkarma yapabilen işveren, işçinin iş sözleşmesini haklı ve geçerli nedenle feshedebilecektir. Fesih yasağının kalkması ile birlikte, işçinin iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilebilmesi artık mümkün olacaktır. Diğer bir deyişle, kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi suretiyle fesih yapılabilmesinin (geçerli nedenle fesih) ve işçi ile işverenin karşılıklı anlaşması suretiyle iş akdinin karşılıklı olarak sonlandırılmasının (ikale) önündeki engel kalkmıştır.
2020 yılının Nisan ayından itibaren çok sayıda işçi kısa çalıştırılmış ve ücretsiz izne gönderilmiştir. Bu durumda, ücretsiz izinden dönen işçiler ile ilgili olarak ücretsiz izinde geçen sürelerin işçinin kıdem süresine eklenip eklenemeyeceği hususu tartışma konusu haline gelmiştir. Kısa çalışma ve ücretsiz izin, çok sayıda işçi bakımından bir yılı aşan önemli bir zamanı kapsamaktadır. Bilindiği üzere, işverene kanunlara eklenen geçici maddeler ile işçinin onayı aranmaksızın, işçilerin kısa çalıştırılmasına veya ücretsiz izne gönderilmelerine olanak tanınmıştır.
Pandemi nedeniyle uzun bir süre onayı alınmaksızın kısa çalışan ve/veya pandemi ücretsiz iznine ayrılan işçilerin kısa çalışma ve ücretsiz izinde geçen süreleri kıdem-ihbar tazminatlarına ve yıllık izne hak kazanmaya ilişkin sürelerde dikkate alınıp alınmayacağı hususu halen belirsizdir. Kısa çalışma uygulaması, ülkemizde ilk
olarak 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 65. maddesi ile uygulanmaya başlanmıştır. 2008 yılında yaşanan ekonomik krizin de etkisiyle yasa koyucu kanunda kısa çalışma
ile ilgili bazı düzenlemeler yapmıştır. Bu düzenlemeler ile İş Kanunu içerisinde yer alan kısa çalışma, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun ek-2’nci maddesinde yer bulmuştur.
Kısa çalışma süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmasına ilişkin olarak Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 16.11.1983 tarihli ve E: 1981/9-1067, K: 1983/1169 sayılı kararına değinmemiz yararlı olacaktır (2). Bu kararda özetle, kıdem tazminatına esas hizmet süresinin tespitinde o tarihte yürürlükte olan 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 51. Maddesine göre yorumlanması gerektiği Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2011 yılında verdiği yukarıda bahsetmiş olduğumuz husus ile ilgili işçi lehine bir karar da bulunmaktadır (3). 2008 yılında yaşanan ekonomik kriz sebebiyle, hali hazırda pandemi döneminde yürürlüğe konan geçici maddeler gibi kısa çalışmaya ilişkin maddeler kanun koyucu tarafından başta 3 aylık olmak üzere çıkarılmış ve sonrasında 6 aya kadar uzatılmıştır. Bu dönem sonunda, kısa çalışma yapan bir işçi tarafından
kıdem tazminatlı talepli dava açılmıştır. Davacının, kısa çalışmada geçen süreleri de hesaba katılarak kıdem tazminatı talebi Yerel Mahkeme tarafından kabul edilmiş olup miktar itibariyle temyiz sınırı altında kaldığından karar kesinleşmiştir. Akabinde T.C. Adalet Bakanlığı tarafından Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığı’na kanun yararına bozma talebinde bulunulmuş olup Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nca yapılan değerlendirme sonucunda, 4857 Sayılı Kanunu’nun “Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller” başlıklı 55. maddesinin (j) bendine atıfta bulunularak kısa çalışma sürelerinin çalışılmış sayılan haller kapsamında kabul edilmesi gerektiği, bu nedenle de Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığı’nın kanun yararına bozma talebi oy çokluğu ile reddedilmiştir.
Bu da işçi lehine bir karar olmuştur. Dolayısıyla kanunun ‘’Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller’’ başlıklı 55. maddesinin (j) bendindeki ‘’işveren tarafından verilen diğer izinler’’ başlığının ücretsiz izni de kapsadığı ve kıdem tazminatının hesaplanmasında bu geçirilen sürelerin de dikkate alınması gerektiği yorumu yapılabilir. Pandemi döneminde eklenen geçici maddeler ile işverene işçinin onayını almadan kısa çalışma ve ücretsiz izne gönderme hakkı tanımış; bunun karşılığında Yargıtay, bu süreleri işçinin kıdemine saymak suretiyle dengeyi gözetmiştir. Pandemi ücretsiz izni işçinin onayı alınmadan işveren tarafından tek taraflı olarak verilmektedir. Bu yönüyle pandemi ücretsiz izninin işçinin kıdemine sayılmasının işçi lehine yorum ilkesi de gözetildiğinde daha doğru olacağı kanaatindeyiz.
SONUÇ
Toplumumuzdaki etkileri uzun süreceği öngörülen koronavirüse karşı kanun koyucu tarafından yasal düzenlemeler ile birtakım tedbirler alınmıştır. Bu durum, uygulamada birçok yeniliği beraberinde getirmiştir. Şüphesiz ki, insan sağlığından sonra koronavirüs salgının en büyük etkisi çalışma hayatına dolayısıyla iş hukuku
alanına giren konulara olmuştur. Bu makalemizde değinmiş olduğumuz üzere, belirsiz ve ileride tartışma yaratacak konulara kanun koyucu tarafından yasal düzenlemeler yapılma ve belirsizliklerin açıklığa kavuşturulması gerekmektedir.
KAYNAKÇA
1.4857 Sayılı İş Kanunu
2.4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu
3.Dr. Cahit Evcil “Kısa Çalışma Ve Pandemi Ücretsiz İzninde Geçen Süreler İşçinin Kıdeminden Sayılır Mı?”
(1) 4857 Sayılı İş Kanunu Geçici Madde 10 – (Ek:16/4/2020-7244/9 md.)(2) Bu Kanunun kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın her türlü iş veya hizmet sözleşmesi, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle 25 inci maddenin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler, belirli süreli iş veya hizmet sözleşmelerinde sürenin sona ermesi, işyerinin herhangi bir sebeple kapanması ve faaliyetinin sona ermesi, ilgili mevzuatına göre yapılan her türlü hizmet alımları ile yapım işlerinde işin sona ermesi halleri dışında işveren tarafından feshedilemez.(1)(2) Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç aylık süreyi geçmemek üzere işveren işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilir. Bu madde kapsamında ücretsiz izne ayrılmak, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermez.(2) Bu madde hükümlerine aykırı olarak iş sözleşmesini fesheden işveren veya işveren vekiline, sözleşmesi feshedilen her işçi için fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası verilir. Cumhurbaşkanı birinci ve ikinci fıkrada yer alan üç aylık süreleri her defasında en fazla üçer aylık sürelerle 30/6/2021 tarihine kadar uzatmaya yetkilidir.
4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu Geçici Madde 24 – (Ek:16/4/2020-7244/7 md.) Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihte iş sözleşmesi bulunmakla birlikte 4857 sayılı Kanunun geçici 10 uncu maddesi uyarınca işveren tarafından ücretsiz izne ayrılan ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçiler ile 15/3/2020 tarihinden sonra 51 inci madde kapsamında iş sözleşmesi feshedilen ve bu Kanunun diğer hükümlerine göre işsizlik ödeneğinden yararlanamayan işçilere, herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı almamak kaydıyla ve 4857 sayılı Kanunun geçici 10 uncu maddesinde yer alan fesih yapılamayacak süreyi geçmemek üzere, bu süre içinde ücretsiz izinde bulundukları veya işsiz kaldıkları süre kadar, Fondan günlük 39,24 Türk lirası nakdi ücret desteği verilir. Yapılan ödemelerden damga vergisi hariç herhangi bir kesinti yapılamaz.
(2) T. C. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Esas: 1981/ 9-1067 Karar: 1983 / 1169 Karar Tarihi: 16.11.1983 ilamı “İş Kanunu’nun değişik 14. maddesinin ilk fıkrası hükmünce kıdem tazminatının hesabında işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl göz önünde tutulacak ve yıldan artan süreler de maddede öngörülen oran üzerinden değerlendirilecektir. Davacının raporlu bulunduğu süre içerisinde işyerinde çalışması söz konusu değildir. İşçinin hizmet sözleşmesinin bozulması itibariyle kısa süreli rapor dönemi kıdem tazminatında dikkate alınmakla beraber, bu süre makul ölçüyü aştığı takdirde sözleşme askıya alınmış sayılarak yukarıda değinilen 14.maddedeki tam yıla dahil edilmemeli ve kıdem tazminatı hesabına katılmamalıdır. Olayda, istirahat süresi kısa sayılamayacağından, mahkemece Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.”
(3) T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas: 2010/ 50993 Karar: 2011 / 27305 Karar Tarihi: 14.07.2011 ilamı
Her hakkı 5846 sayılı kanun gereği Ali Yüksel-Hilmi Özalp hukuk bürosuna aittir
YAYINLANMA TARİHİ :02 Temmuz 2021
YAZAR : Av. Ece Sim Ertopuz ve Av. Lal Su Suyaran
