COVİD-19 ZORLAYICI SEBEP VE KISA ÇALIŞMA UYGULAMASI

COVİD-19 ZORLAYICI SEBEP  VE KISA ÇALIŞMA UYGULAMASI
Dünya’da ve Türkiye’de yaşanan COVİD- 19 salgını sebebiyle toplum sağlığını korumak için İçişleri Bakanlığı tarafından yürürlüğe konan 15/03/2020 ve 16/03/2020 tarihli genelgeler gereği, Umuma Açık İstirahat ve Eğlence Yerleri olarak faaliyet yürüten ve vatandaşların çok yakın bir mesafede bir arada bulunarak hastalığın bulaşma riskini arttıracağı gerekçesiyle; tiyatro, sinema, gösteri merkezi, konser salonu, nişan/düğün salonu, çalgılı/müzikli lokanta/kafe, gazino, birahane, taverna, kahvehane, kıraathane, kafeterya, kır bahçesi, nargile salonu, nargile kafe, internet salonu, internet kafe, her türlü oyun salonları (atari, playstation vb.), her türlü kapalı çocuk oyun alanları (AVM ve lokanta içindekiler dahil), çay bahçesi, dernek lokalleri, lunapark, yüzme havuzu, hamam, sauna, kaplıca, masaj salonu, SPA ve spor merkezlerinin geçici bir süreliğine 16.03.2020 pazartesi saat 24:00 itibariyle durdurulması ile Sivil Toplum Kuruluşlarının (Dernek, vakıf ) genel kurulları ve Sivil Toplum Kuruluşlarının eğitimler dâhil insanları toplu olarak bir araya getiren her türlü toplantı ve faaliyetleri (icra-i zorunluluk gerektiren yönetim faaliyetleri hariç) 16.03.2020 pazartesi saat 24:00 itibariyle geçici olarak ertelenmesine karar verilmiştir.
Ayrıca, Cumhurbaşkanlığı tarafından çıkarılan 20/03/2020 tarih ve 31074 sayılı genelge ile ulusal ve uluslararası düzeyde açık ve kapalı alanlarda düzenlenecek har türlü bilimsel, kültürel, sanatsal ve benzeri toplantı ve aktiviteler Nisan ayı sonuna kadar ertelenmiştir.
Yasa hükümlerine göre işverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlar “zorlayıcı sebep” sayılmıştır.
Ülkemizde çalışma ilişkisinin sürdürülmesi ve istihdamın devamlılığının sağlanması bir sosyal politika olarak kabul edilmiş, çalışma güvencesi yasal düzenleme olarak hukukumuza girmiştir. Bu ilke çerçevesinde iş ilişkisinin devam etmesi ve iş sözleşmesinin feshinin önlenmesi, “feshin son çare olması” istenmiştir. İşçi ve işverenlerden, iş ilişkisi sona ermeden önce tüm fesih dışı yasal araçların kullanılması, bu araçların çözüm olmaması halinde fesihin uygulanması beklenmektedir. Esnek çalışma modelleri, ücretsiz izin gibi “kısa çalışma” da bu amaca hizmet eden bir yöntemdir.
Kısa çalışma kavramı ilk olarak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 65.maddesinde düzenlenmiştir. Daha sonra ise, 4857 sayılı İş Kanunu’nun kapsamından çıkarılarak 15/05/2008 tarih ve 5763 sayılı Kanun’un 18.Maddesi ile 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na ilave edilmiştir.
Son olarak kısa çalışmanın düzenlendiği 4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun Ek 2’inci maddesinde 13/02/2011 tarihinde 6111 Sayılı Kanun ile yapılan değişiklikle sektörel ve bölgesel krizler de kısa çalışma uygulamasına başvurulabilecek nedenler arasına katılmıştır ve ayrıca kısa çalışma uygulamasından yararlanacak kişilerin kapsamı genişletilmiştir. Önceki düzenlemede, Ücret Garanti Fonu ve Kısa Çalışma Ödeneği’nden sadece İş Kanununa tabi işçi ve işverenler yararlanmakta iken, İş Kanunu kapsamı dışında kalanlar bu maddelerde yer alan ödemelerden yararlanamamaktaydı. Yapılan bu düzenleme ile bu ödemelerin kapsamı  genişletilmiş ve böylece Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanununa tabi olarak çalışanlardan, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu kapsamına girenler de, “Kısa Çalışma Ödeneği” nden yararlanma hakkını kazanmıştır.
Amaç; sigortalı sayılan kişileri hizmet akdine tabi olarak çalıştıran işverenin, genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak önemli ölçüde azaltması veya işyerinde faaliyeti tamamen veya kısmen geçici olarak durdurması hallerinde, işçilere kısa çalışma ödeneği ödenmesini ve böylece krizin etkilerinin azaltılmasını sağlamaktır.
4447 sayılı Kanunun ek 2 nci maddesinde yer alan kısa çalışmaya yönelik olarak 2008, 2009 ve 2010 yıllarında gerçekleştirilen geçici kanun değişiklikleriyle ödenek miktarının artırılmasının ve kısa çalışma süresinin uzatılmasının, krizin etkisinin azaltılmasında etkili olduğu gözlemlenmiştir.
COVİD- 19 salgını sebebiyle alınan tedbir ve genelgeler işyerlerinde faaliyetin kısmen veya tamamen durmasına sebep olduğundan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/III ve 25/III maddelerinde düzenlenen zorlayıcı sebebin varlığı söz konusu olacaktır. Bu durumda işçiye bir hafta süre ile yarım gündelik ücret ödenecek, bir haftalık sürenin dolmasına rağmen zorlayıcı sebebin varlığı halinde, kısa çalışma için yasal süreci başlatabilecektir.
1)KISA ÇALIŞMA UYGULAMASININ KOŞULLARI
a-Genel Ekonomik, Sektörel veya Bölgesel Kriz İle Bulunması:
Bölgesel kriz; ulusal veya uluslararası olaylardan dolayı belirli bir il veya bölgede faaliyette bulunan işyerlerinin ekonomik olarak ciddi şekilde etkilenip sarsıldığı durumları ifade ettiği belirtilmiştir.
 Genel ekonomik kriz; ulusal veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olayların, ülke ekonomisini ve dolayısıyla işyerini ciddi anlamda etkileyip sarstığı durumlardır.
b-Zorlayıcı Sebep Bulunması :
Zorlayıcı sebep; işverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlardır.
c-İşyerinde Faaliyetin Tamamen veya Kısmen Durması
Yukarıda belirtilen genel, ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz veya zorlayıcı sebebin bulunması nedeniyle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması gerekmektedir. Mevzuat hükümleri dikkate alındığında işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması öngörülmüştür.
2)KISA ÇALIŞMA SÜRESİ
Mevzuat hükümleri incelendiğinde, işletme ve işyerinin ihtiyaçlarına göre işveren tarafından belirlenecek süre boyunca; ancak her koşulda üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir.
 
 
3)KISA ÇALIŞMA BAŞVURU PROSEDÜRÜ
a-Başvuru Yapma Yetkisi
Yasal hükümlere göre sigortalı sayılan kişileri hizmet akdine tabi olarak çalıştıran işverenler kısa çalışma ödeneğinden yararlanmak için başvuru yapabilecektir.
b-Başvuru Zamanı
4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun Ek 2’inci maddesi uyarınca kısa çalışma talebine ilişin koşulların başlaması ile birlikte derhal müracaat edebilecektir.
c-Başvuru Yeri ve Usulü
İşveren, gerekçeleri ile birlikte ve aşağıda belirtilen belgeleri eklemek suretiyle başvuruyu Türkiye İş Kurumu’na yapmalıdır.
Başvuruda yer alması gereken unsurlar;
I)Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerin işyerine etkilerini ve zorlayıcı sebebin ne olduğu belirtmek.
II) İşyerinin unvanını, adresini, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasını, işyeri İŞKUR numarasını ve sosyal güvenlik işyeri sicil numarasını yazmak.
III) Manyetik ve yazılı ortamda Kurumca belirlenen formatta hazırlanan kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listeyi Kurum birimine teslim etmek.
d-Bildirim Koşulu
Yasal düzenlemeler uyarınca genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılmasını talep eden işveren, Kurum birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı  işçi sendikasına yazılı bildirimde bulunmalıdır.
e-İş Müfettişleri Tarafından İnceleme Yapılması
Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan ileri gelen zorlayıcı sebeplerin varlığı, işçi ve işveren sendikaları konfederasyonlarının iddia etmesi ya da bu yönde kuvvetli emarenin bulunması halinde, Türkiye İş Kurumu Yönetim Kurulunca karara bağlanır. Kısa çalışma talepleri; iş müfettişlerince uygunluk tespiti yapılması amacıyla Rehberlik ve Teftiş Başkanlığının ilgili birimine gönderilir. Genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerden dolayı işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğunun İş Müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işverene İŞKUR tarafından bildirilir. İşveren de durumu, işyerinde işçilerin görebileceği bir yerde ilan eder ve varsa toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına bildirir. İlan yoluyla işçilere duyuru yapılamadığı durumlarda, kısa çalışmaya tabi işçilere yazılı bildirim yapılır. 
 
4)KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİNE HAK KAZANMANIN İŞÇİ YÖNÜNDEN KOŞULLARI
İşçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için, hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getirmesi gerekir.4447 sayılı yasanın 50.Maddesi uyarınca,  Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün prim ödeyerek sürekli çalışmış olması ve son üç yıl içinde en az 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olması gerekmektedir.
5) KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ
Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son oniki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Kısa çalışma yapan işçinin çalışılmayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin ücret ve kısa çalışma ödeneği miktarı, kısa çalışma yapılan süreyle orantılı olarak işveren ve Kurum tarafından ödenir. Kısa çalışma ödeneği nafaka borçları dışında haciz veya başkasına devir veya temlik edilemez.
6)KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ SINIRI
 Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, 4857 sayılı Kanunun 39 uncu maddesine göre 16 yaşından büyük işçiler için uygulanan aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemez.
7)KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ VE SİGORTA PRİMLERİ
Kısa çalışma ödeneğinden yararlananlara ait sigorta primlerinin aktarılması ve sağlık hizmetlerinin sunulmasına ilişkin işlemler 5510 sayılı Kanunda belirtilen esaslar çerçevesinde yürütülür. İşçinin kısa çalışma ödeneği aldığı süre için, 31/5/2006 tarihli ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu gereği ödenecek sigorta primi, İşsizlik Sigortası Fonu tarafından Sosyal Güvenlik Kurumu’na aktarılır.
8)KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİNİN SÜRESİ
Kısa çalışma ödeneğinin süresi üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma süresi kadardır. Kısa çalışma ödeneği, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde, çalışılmayan süreler için aylık olarak hesaplanır.Kısa çalışmanın günlük, haftalık veya aylık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı, işyerinin gelenekleri ve işin niteliği dikkate alınarak işverence belirlenir.
9)KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİNİN İŞSİZLİK ÖDENEĞİNDEN MAHSUBU
Kısa çalışma ödeneğinden yararlanan işçi, işsizlik sigortasından yararlanmak için 4447 sayılı Kanunda öngörülen koşullar gerçekleşmeden işsiz kalırsa, kısa çalışma ödeneği aldığı süre düşüldükten sonra, daha önce hak ettiği işsizlik ödeneği süresini dolduruncaya kadar işsizlik ödeneğinden yararlanır. Kısa çalışma ödeneği olarak yapılan ödemeler başlangıçta belirlenen işsizlik ödeneği süresinden düşülür. Bu maddede yer alan kısa çalışma ödeneğinin süresini altı aya kadar uzatmaya ve işsizlik ödeneğinden mahsup edilip edilmeyeceğini belirlemeye Cumhurbaşkanı yetkilidir.
10)ZORLAYICI SEBEPLERLE KISA ÇALIŞMADA ÖDEMELERİN BAŞLAYACAĞI TARİH
4857 sayılı Kanunun 24 üncü maddesinin (III) numaralı bendi ve aynı Kanunun 40 ıncı maddesine göre, zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir. Zorlayıcı sebeplerle kısa çalışma yapılması halinde, kısa çalışma ödeneği ödemeleri de öngörülen bir haftalık süreden sonra başlayacaktır.
 
 
11)KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİNİN KESİLMESİ
a)İşverenden Kaynaklanan Sebeplerle
Kısa çalışma uygulamasına ilişkin işyerlerinin denetimi iş müfettişlerince yapılır. Mevzuat uyarınca, kısa çalışma uygulaması devam eden işyerlerinde yapılan inceleme sırasında işverenin ödenek alan işçilerin çalışma süreleri ile ilgili hatalı bilgi ve belge verdiğinin tespit edilmesi ve iş müfettişinin yazılı talebi halinde hakkında hatalı bilgi verilen işçi sayısı da dikkate alınarak kısa çalışma ödeneği durdurulacaktır.
b)İşçiden Kaynaklanan Sebeplerle
Kısa çalışma ödeneği alanların işe girmesi, yaşlılık aylığı almaya başlaması, herhangi bir sebeple silâh altına alınması, herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılması hallerinde veya geçici iş göremezlik ödeneğinin başlaması durumunda geçici iş göremezlik ödeneğine konu olan sağlık raporunun başladığı tarih itibariyle kısa çalışma ödeneğinin kesileceği kabul edilmiştir.
12)KISA ÇALIŞMANIN ERKEN SONA ERMESİ
İşveren, ilan ettiği süreden önce normal faaliyetine başlamaya karar vermesi halinde durumu; Kurum birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına ve işçilere altı işgünü önce yazılı olarak bildirmek zorundadır. Bu durumda, bildirimde belirtilen tarih itibariyle kısa çalışma sona erer. Geç bildirimlere ilişkin oluşan yersiz ödemelerin iadesi için yasal işlem yapılır.
YARGITAY KARARLARINDA KISA ÇALIŞMA
Kısa çalışma açısından Yargıtay’ın emsal kararları incelendiğinde, kısa çalışmanın işçinin çalışma koşullarında işçi aleyhine değişiklik yaratan durumun İş Kanunu’nun 24/II-f bendi uyarınca haklı nedenle fesih sayılacağı kabul edilmişti. Ancak sonraki tarihli kararlarında, kısa çalışma sisteminin kanundan doğan bir yükümlülük olduğu, işçinin rızasının aranmayacağı bu nedenle yasa hükümleri uyarınca işçinin ücretinin azalmasının iş koşullarında işçi aleyhine değişiklik olarak yorumlanamayacağı kabul edilmiştir.
YARGITAY 22. HD. 2012/4892 E. 2012/27269 K. 05.12.2012
Özet: Her ne kadar zorlayıcı nedenin varlığı kabul edilse de kısa çalışmanın devamı sırasında işçi tarafından yapılan fesihin İş Kanunu’nun 24/II/f bendine göre yapılmış sayılacağı.
“…Kısa çalışmaya ilişkin düzenleme uyarınca işverence işçilere kısa çalışma
yaptırılabilmesi için; genel ekonomik kriz, sektörel veya bölgesel kriz ya da zorlayıcı nedenlerin bulunması dışında işverenin Türkiye İş Kurumu’ndan talepte bulunması. Kurum tarafından da talebin uygun görülmesi ile kısa çalışmanın işyerinde ilan edilmesi ve toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına bildirilmesi gereklidir.
Kanun’un aradığı şartları taşıyan kısa çalışma uygulaması bakımından işçinin rızasının bulunması şart değildir. Bununla birlikte kısa çalışma faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması şeklinde ise kısa çalışma kapsamındaki iş sözleşmeleri kısa çalışına süresince en çok üç ay için askıdadır.
Kısa çalışma süresince ve en çok üç ay için iş sözleşmesinin feshi dışındaki işsizlik sigortasından yararlanma şartlarını taşıyan işçilere işsizlik Sigortası Fonu’ndan kısa çalışma ödeneği ödenir. Ancak bu ödeme, işçinin son oniki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60T kadar olup bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, 4857 sayılı Kanun’un 39 uncu maddesine göre 16 yaşından büyük işçiler için uygulanan aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemeyeceğinden işçi açısından kısa çalışma sürecinde bir ücret kaybı da mevcuttur.
Diğer taraftan kısa çalışma uygulaması ile işverene, kanunda yer alan belirli koşulların gerçekleşmesi halinde işçilerin rızaları bulunmaksızın çalışma koşullarında geçici olarak değişiklik yapma, kanun ve sözleşme hükümleriyle belirlenen çalışma koşullarını yine geçici bir süre uygulamama imkanı verilmektedir. Buna karşın, uygulamada da görüldüğü üzere çoğu zaman ne kadar süreceği de belli olmayan kısa çalışma uygulaması bakımından ücret kaybı da olmasına rağmen işçiye haklı nedenle fesih hakkının verilmemesi ise menfaatler dengesine ve hakkaniyete uygun düşmez. Bu nedenle 4857 sayılı İş Kaııun’u açısından kısa çalışma ödeneğinden yararlanıp yararlanmadığından bağımsız bir değerlendirme ile işçinin, kısa çalışma uygulamasının kaynağı zorlayıcı nedenler ise 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24’üncü maddesinin 3 numaralı bendi uyarınca, diğer kısa çalışma nedenleri yönünden ise yine aynı maddenin II numaralı bendinin “f’ alt bendi uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceğinin kabulü yerinde olacaktır.
Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde;
Davalının ekonomik kriz gerekçesiyle 07/10/2010 tarihinde Türkiye İş Kurumu’ndan kısa çalışma talebinde bulunduğu, Kurum tarafından yapılan incelemeler neticesinde işyerinde 15/10/2010-14/04/2011 tarihleri arasında kısa çalışına uygulaması yapılmasının uygun görüldüğü, kısa çalışmaya ilişkin gerekli ilanların işyerinde yapıldığı, ilk hafta kısa çalışma uygulamasının da sorunsuz yerine getirildiği görülmektedir.
Davacının ikinci hafta kısa çalışma programında yer aldığı günler dışında davalıya ait işyerine gidip çalışmak istediği, ancak davalı tarafından verilen talimat uyarınca programda belirtilen gün gelmesi gerektiği gerekçesiyle işyerine alınmadığı, bu tarihten sonra da davacının işe gitmediği anlaşılmaktadır.
Görüldüğü üzere, iş sözleşmesi işçi tarafından feshedilmiş olup fesih sebebi ise temel olarak işyerinde uygulanan kısa çalışmadır. Bu itibarla mahkeme tarafından yapılan feshin işçiden geldiği yönündeki tespit ve buna bağlı olarak ihbar tazminatının reddi kararı yerinde olmakla beraber yukarıda belirtilen esaslar uyarınca davacı işçinin iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/ ll-f bendi kapsamında haklı nedenle feshettiğinin kabulü ile davacının kıdem tazminatı talebinin hüküm altına alınması gerekirken talebin reddine karar verilmesi ise hatalıolupbozmayıgerektirmiştir…”



YARGITAY 9. HD. 2011/26182 E. 2013/20765 K. 08.07.2013
Özet: Kısa çalışma sisteminin kanundan doğan bir yükümlülük olduğu, işçinin rızasının aranmayacağı, işçinin ücretinde düşüş olmasının doğal olduğu, iş şartlarında esaslı değişikli unsurunun gerçekleşmediğinden kıdem tazminatı talebinin reddedilmesi gerekeceği.
“…Mahkemece, “ Yargıtay içtihatlarına göre kısa çalışmaya geçilmesi halinde işçinin buna muvafakat etmemesi halinde işverence yapılan kısa çalışmaya geçilmesi hususunda işçiye haklı fesih hakkı tanınmış olup” gerekçesiyle kıdem tazminatının kabulüne karar verilmiştir.
Kısa çalışma yaptırılabilecek haller kanunda genel ekonomik kriz ve zorlayıcı sebep olarak sınırlanmış ve bakanlık onayına tabi tutularak geçici olduğu belirtilmiş ancak işçinin rızasının gerektiği hususunda herhangi bir açıklama yapılmamıştır. Kısa çalışma sistemi kanundan doğan işçiye yüklenmiş bir yükümlülük olup, işçinin rızasının aranmayacağı işveren lehine yapılan nadir düzenlemelerden biridir ve bu çalışma sisteminde işçinin ücretinde düşüş olması doğaldır.
Kısa çalışma sistemine geçilmesi kanundan kaynaklı olup, İş Kanunun 22.maddesinde düzenlenen iş şartlarında esaslı değişiklik şartları gerçekleşmediğinden kıdem tazminatının reddi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Av.Özden YAĞMUROĞLU